Thème du 6ème congrès ordinaire
THEME du 6ème congrès
ordinaire du SYNATEB : Face à la
volonté du Pouvoir de la 4ème République de contractualiser la
fonction enseignante et de banaliser l’évaluation des performances des
personnels de l’éducation de base ; Renforçons les capacités politiques et
organisationnelles du SYNATEB pour des luttes plus victorieuses. »
Plan de travail
1. Introduction
2. L’avènement
des PAS et la dérèglementation des lois et règlements
dans notre pays
2.1.La RGAP et ses
différentes lois adoptées au forceps et qui contractualisent les fonctionnaires
2.2.Le Nouveau
système d’évaluation et ses conséquences sur la vie des travailleurs et le
syndicat
3. L’évaluation
des 10 ans de la RGAP par le Pouvoir de la 4ème République
4. La
banalisation de l’évaluation par les tenants de la 4ème République
5. Les
défis posés au syndicat
6. Les
perspectives organisationnelles et politiques pour une meilleure gestion de nos luttes syndicales pour plus de victoires pour les travailleurs et le
peuple.
Introduction
Le monde est
marqué aujourd’hui par le phénomène de la mondialisation avec en toile de fond
le libéralisme tout azimut consacrant la toute puissance des grandes firmes
transnationales au dessus de tous les pays et gouvernements faisant du monde un
marché unique où la seule loi est celle de la recherche du profit maximum et la
seule valeur celle de l’argent. C’est dans un tel contexte que la BM et le FMI
utilisent les gouvernements comme relais locaux pour appliquer leurs réformes
économiques et politiques dans le cadre des Programmes d’Ajustements
Structurels (PAS) : privatisations, redimensionnent des rôle et missions
de l’Etat, dévaluations monétaires, etc.
La
recherche de la performance de l’efficacité, de l’objectivité évoquées pour
justifier ces changements masque mal la gourmandise du capital qui veut revenir
sur les concessions faites au travail du temps où la contradiction entre les
deux systèmes de société était en vigueur.
Pour
le FMI et la BM et tous les chantres du libéralisme, l’Etat doit être au
service des propriétaires de capitaux. Dans leur vision de l’Etat, ils
remettent en cause systématiquement toutes les avancées sociales qui
contribuaient à limiter les abus contre les travailleurs. Et au niveau des pays
sous-développés comme le nôtre, le recentrage des missions de l’Etat doit
permettre d’assurer le remboursement de la dette du pays. Ainsi, la conjugaison
des lois 010, 013 et 020 conduiront à terme l’Etat à ne plus s’occuper que de
l’armée, de la justice, de la diplomatie et de l’administration centrale. Tout
le reste : éducation, santé et emploi notamment sera relégué au stade de marchandise et donc
soumis à la vérité du marché.
I. L’avènement des PAS et la dérèglementation des lois et règlements
dans notre pays
Les plans d'ajustement structurel
ont été imposés au début des années 80 en contrepartie de 1'octroi de nouveaux
prêts ou de I ‘échelonnement d'anciens prêts par le FMI et la Banque mondiale.
Ce type d'ajustement a pour finalité d'assurer que le pays pourra reprendre le
service de sa dette extérieure (paiement des intérêts et remboursement des
prêts). L'ajustement structurel repose habituellement sur le dosage des
éléments suivants : dévaluation de la monnaie nationale (afin de réduire les
prix des produits exportés et de récolter des devises fortes pour rembourser la
dette), hausse des taux d'intérêt (pour attirer le capital international),
réduction des dépenses publiques (licenciements dans la fonction publique,
réduction des budgets de santé et d'éducation, etc.), privatisations massives,
réduction des subventions publiques de fonctionnement à certaines entreprises
ou à certains produits, blocage des salaires (pour éviter que la dévaluation ne
provoque un enchaînement inflationniste).
Non seulement les programmes d'ajustement ont abouti à une endettement sans
cesse accru, mais ils ont en outre simultanément entraîné une baisse des
revenus des populations locales (suite aux licenciements, à la suppression de
services publics, etc.) et une hausse des prix (suite à une TVA élevée, à la
libéralisation des prix, etc.).
Que retenir de la Banque Mondiale et
du FMI ?
La Banque Mondiale
Créée en 1944 à Bretton Woods dans
le cadre du nouveau système monétaire international, la Banque mondiale possède
un capital apporté par les pays membres et surtout emprunte sur les marchés
internationaux des capitaux. La Banque finance des projets sectoriels, publics
ou privés, à destination des pays du Tiers Monde et des ex-pays dits
socialistes.
Elle se compose des trois filiales suivantes :
1. La Banque internationale pour la reconstruction et le développement (BIRD,
180 membres en 1997) octroie des prêts concernant de grands secteurs d'activité
(agriculture et énergie).
2. L'Association internationale pour le développement (AID ou IDA selon son
appellation anglophone, 159 membres en 1997) s'est spécialisée dans l'octroi à
très long terme (15 ou 20 ans) de prêts à taux d'intérêts nuls ou très faibles
à destination des pays les moins avancés (PMA).
3. La Société financière internationale (SFI) est la filiale de la Banque qui a
en charge le financement d'entreprises ou d'institutions privées du Tiers
Monde.
Avec l'accroissement de l'endettement, la Banque mondiale a, en accord avec le
FMI, développé ses interventions dans une perspective macro-économique. Ainsi
la Banque impose-t-elle la mise en place de politiques d'ajustement destinées à
équilibrer la balance des paiements des pays lourdement endettés.
La Banque ne se prive pas de "conseiller " les pays soumis à la
thérapeutique du FMI sur la meilleure façon de réduire les déficits
budgétaires, de mobiliser l'épargne interne, d'inciter les investisseurs
étrangers à s'installer sur place, de libéraliser les taux de changes et les
prix, etc.
Le Fonds Monétaire International (FMI)
Le FMI est né le même jour que la
Banque mondiale avec la signature des Accords de Breton Woods. A l'origine, le
rôle du FMI était de défendre le nouveau système de changes fixes.
A la fin de Bretton Woods (1971), le FMI est maintenu et se révèle petit à
petit le gendarme et le pompier du capitalisme mondialisé : gendarme lorsqu'il
impose ses programmes d'ajustement structurels, pompier lorsqu'il intervient
financièrement pour renflouer des Etats touchés par une crise financière.
Son mode de décision est le même que pour la Banque mondiale et se base sur une
répartition des droits de vote en fonction du montant de la cotisation des
Etats membres. Il faut 85% des voix pour modifier la Charte du FMI (les USA
possèdent donc une minorité de blocage, vu qu'ils possèdent 17,35% des voix).
Cinq pays dominent : les USA (17,35% des voix), le Japon (6,22%), l'Allemagne
(6,08%), la France (5,02%) et la Grande-Bretagne (5,02%). Les 177 autres Etats
membres sont divisés en groupes dirigés par chaque fois un pays.
Le groupe le plus important (5,21% des voix) est dirigé par la Belgique
(Autriche, Biélorussie, Tchécoslovaquie, Hongrie, Kazakhstan, Luxembourg,
Slovaquie, Slovénie et Turquie). Le second est dirigé par les Pays-Bas (4,92%
des voix - Arménie, Bosnie, Bulgarie, Croatie, Chypre, Géorgie, Israël,
Macédoine, Moldavie, Roumanie et Ukraine).
Et ainsi de suite jusqu'au groupe le moins important (1,17% des voix) présidé
par le Gabon (Bénin, Burkina Faso, Cameroun, Cap Vert, République
Centrafricaine, Tchad, Comores, République du Congo, Côte d'Ivoire, Djibouti,
Guinée Equatoriale, Guinée, Guinée-Bissau, Madagascar, Mali, Mauritanie, Iles
Maurice, Niger, Rwanda, São Tomé et Principe, Sénégal et Togo).
La RGAP et ses différentes lois
adoptées au forceps et qui
contractualisent les fonctionnaires
La Réforme Globale de l’Administration Publique (RGAP) faisant partie des réformes institutionnelles imposées par la Banque Mondiale et le Fonds Monétaire International pour mieux gérer les intérêts impérialistes au détriment de ceux du peuple et des travailleurs, est constituée d’une vingtaine de lois et décrets parmi lesquels on peut citer :
- la loi n°10/98/AN du 21 avril 1998, portant modalités d’intervention de l’Etat et répartition de compétences entre l’Etat et les autres acteurs du développement ;
- la loi n°13/98/AN du 28 avril, portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la Fonction Publique ;
- la loi 20/98/AN du 5 mai 1998, portant normes de création, d’organisation et de gestion des structures de l’administration de l’Etat ;
- le décret n°98-525/PRES/PM/MEF/MFPDI du 31 décembre 1998 portant nouveau classement indiciaire des emplois de Fonctionnaires de l’Etat ;
- le décret n°98-532/PRES/PM/MEF/MFDI du 31 décembre 1998 portant fixation des traitements des agents contractuels de l’Etat.
RAPPEL
HISTORIQUE DES POSITIONS ET ACTIONS DU COLLECTIF CGT-B DEPUIS 1997.
Si les discussions sur l’actuelle réforme ont débuté en 1997, la volonté de remise en cause du statut de la fonction publique date d’au moins 1993 lorsque suite à la première conférence annuelle de l’administration publique et à un recensement des fonctionnaires (le ministre de la fonction publique et de la modernisation de l’administration d’alors Mme Juliette BONKONGOU, faisait adopter par le conseil des ministres la position selon laquelle la grande majorité des fonctionnaires consultés préférait le statut de contractuel à celui de fonctionnaire. Le comble est qu’aucune question de l’enquête n’était relative à une telle préoccupation. Son projet a échoué devant l’ADP.
Conçue donc dans
le cadre du P.A.S, la RGAP a été présentée aux organisations syndicales à
l’occasion d’un séminaire tenu à Goundi ( Koudougou) en février 1997. Depuis
lors, jusqu’à son adoption au forceps en avril 1998, le SYNATEB et le Collectif
syndical CGT-B ont constamment dénoncé cette réforme foncièrement
anti-travailleurs et antisociale. Ainsi, ont été organisées sur l’ensemble du
territoire une vaste compagne d’information, de sensibilisation et de
mobilisation des travailleurs, des grèves, des marches, une grande campagne
pétitionnaire qui a recueilli, en moins de trois mois, plus de soixante mille
(60 000) signatures.
Les responsables
et militants du Collectif syndical CGT-B, de nombreux travailleurs, se sont
beaucoup investis et dépensés dans cette lutte contre le projet de cette
réforme, jusqu’à son adoption et même après. Certains ont même été sanctionnés
suite à ces luttes ! Cependant, il faut reconnaître qu’en son temps,
certains travailleurs, par égoïsme (se croyant hors de danger et ne pensant
même pas à leur progéniture); d’autres par mauvaise foi, se sont désintéressés
de ces luttes et ont, d’une manière ou d’une autre contribué à affaiblir leur
impact. Il en est ainsi également de certains syndicats et de leurs
responsables qui, même au moment des luttes unitaires, ont trahi les
travailleurs ! Aujourd’hui, le réveil des travailleurs hésitants est
douloureux.
Si le
gouvernement avait eu la capacité de mettre en œuvre la RGAP dès 1999 dans
toute sa rigueur et dans toute sa laideur, ce n’est pas en 2004 que les
travailleurs hésitants se seraient réveillés! Il faut bien noter d’ailleurs que
la RGAP n’est même pas appliquée à 50% de son contenu !
Cependant malgré
l’adoption au forceps de la RGAP en avril 1998, le Collectif CGT-B, convaincu
que la réforme porte gravement préjudice aux intérêts des travailleurs et à la
qualité des services publics, a poursuivi la lutte, cette fois pour
l’abrogation de la loi en proposant comme alternative la relecture concertée de
la Zatu N°An VI 008 FP/TRAV portant Statut Général de la Fonction Publique. Et
de puis l’année 2000, l’ensemble du mouvement syndical revendique l’abrogation
de la RGAP, à travers les différents cahiers de doléances du Ier mai.
Sans avoir fait
le bilan de l’application de sa reforme adoptée et mise en œuvre contre la
volonté des travailleurs, le Gouvernement annonce au cours des négociations de
mars 2004, la relecture de la loi n° 013 AN, applicable aux emplois et aux
agents de la Fonction Publique.
Pour ce faire,
il propose aux syndicats une commission ad hoc gouvernement/syndicats. A
l’époque, les syndicats avaient pris l’engagement de se concerter sur la
question pour répondre au Gouvernement. Cette concertation n’a pas eu lieu de
manière unitaire. Il faut rappeler que la 4ème journée syndicale du
Collectif syndical CGT-B de janvier 2004, avait ce point à son ordre du jour.
Les conclusions de cette journée sur la question, ont facilité le travail
unitaire de relecture critique de la RGAP à travers un document qui été remis
au Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme de l’Etat (MFPRE) le 5
février 2004 et auquel du reste le Gouvernement n’a daigné répondre.
Mais qu’est-ce
qui fonde la position de rejet de cette loi par le Collectif CGT-B et qui
motive sa non-participation à la commission ad hoc de relecture mise en place
par le gouvernement ?
DE LA RELECTURE DE LA LOI N° 013/98/AN DU 8 AVRIL 1998, PORTANT REGIME JURIDIQUE
APPLICABLE AUX EMPLOIS ET AUX AGENTS DE LA FONCTION PUBLIQUE :
1.
Du contenu de la loi n° 013/98/an du 8 avril 1998 :
Conformément à
sa philosophie évoquée plus haut, certaines dispositions de la loi n° 013/98/an du 8 avril 1998 sont
anti-travailleurs, anti-nationales et donc négatives.
Ø Le statut de l’agent public est incertain :
A défaut de
contractualiser les fonctionnaires actuels, le gouvernement applique presque
systématiquement la contractualisation aux nouveaux agents de la fonction
publique. Ainsi, depuis 1999 on recrute beaucoup plus de contractuels que de
fonctionnaires confirmant ainsi les appréhensions des syndicats. Pire, les
anciens textes « arrêtés d’intégration à la Fonction Publique » tiennent
lieu de ‘’contrats de travail’’ au mépris des articles 180, 181, 182, 183 et
184, page 124, qui règlent la question
du recrutement et de la formation du contrat.
L’Etat augmente
sa marge de manœuvre et le contractuel est un agent dont on peut se séparer
très facilement ; d’où la précarisation dénoncée par les syndicats. Une
chose est certaine les statuts des fonctionnaires sont dans l’incertitude.
Pire, à moyen terme la contractualisation sera généralisée.
Ø De la classification catégorielle et de la grille
salariale:
La
classification catégorielle et la grille salariale sont démotivantes pour tous
ceux qui avaient un statut particulier sous l’ancienne loi et pour tous ceux
qui demeurent en 1ère classe de leur catégorie. Celle-ci consacre
d’importantes pertes salariales donc une drastique baisse du pouvoir d’achat
pour les agents, qu’aggrave la suppression de l’indemnité de résidence.
Prenons l’exemple de l’enseignement :
- Par rapport à l’ancien Statut Général de la Fonction
Publique (SGFP),
l’accès aux catégories supérieures a été rendu plus difficile. Ex :
avec une licence, un enseignant était en A1 et avec la maîtrise il
avait une bonification d’un échelon. Aujourd’hui, la licence vous place en A3
et pour être en A1 il vous faut un CAPES ou un CAPET soit 2 à 3 ans
après la licence (ceci est dû à la perte du Statut Particulier).
- Le nombre des étapes (échelons) a augmenté ;
par contre la valeur du point indiciaire (Pi) est resté inchangé ; en conséquence,
désormais chaque avancement est moins rémunéré ; ce qui revient à une
baisse généralisée des salaires avec en plus, des possibilités de blocage de la
masse salariale au gré du gouvernement.
Ø Des examens et concours professionnels et de la
promotion hiérarchique :
L’article 90 de
la loi 013 / 98 / AN consacré à ce chapitre est bien laconique et laisse les
mains libres au gouvernement pour réglementer par décrets la promotion des
agents et certainement selon les volontés du FMI et la Banque Mondiale. A
contrario, les dispositions de l’ancienne loi étaient très claires et précises
(cf. article 78 et 79 de la Zatu AN VI 008 FP/TRAV.)
Ø Du régime disciplinaire ( titre V) et de la
cessation définitive des fonctions (titre VI):
Les facilités de
sanctions accordées aux supérieurs hiérarchiques immédiats, aux ministres et au
conseil des Ministres dans les titres V et VI de la loi 013 / 98 / AN et autres
décrets d’accompagnement cachent mal l’inutilité des structures comme les
conseils de discipline et les comités techniques paritaires.
En outre, la
disposition suivante de l’article 162 qui dit: « le licenciement intervient également dans le cas de suppression
d’emploi en vertu de dispositions législatives prévoyant notamment les
conditions de préavis et d’indemnisation des intéressés », peut être
source d’arbitraire et d’abus, utilisée pour des règlement de comptes.
En clair, même
celui qui jouit du statut de fonctionnaire peut être compressé à tout moment en
cas de suppression du poste ou de l’emploi auquel son intégration est liée.
Ø Du Transfert de compétences (décentralisation) :
Les effets
conjugués des articles 218 et 219 de la loi 013 / 98 /AN et des Textes
d’Orientation de la Décentralisation (TOD) détruisent toute possibilité de
stabilité des emplois et instaurent dorénavant la précarité des emplois.
Par ailleurs la modicité des ressources des collectivités locales n’autorise
aucune illusion quant aux conditions de vie et de travail des travailleurs qui
y seront transférés ou recrutés.
Ø Des mesures
transitoires et finales :
Obnubilé par le
souci de contenir la masse salariale à moyen et long terme le réformateur a
sous-estimé les problèmes consécutifs au reversement des anciens fonctionnaires
et les conditions de leurs avancements d’échelons et de classes ; ainsi
les articles 231, 232 et 233 se contredisent et la réalité des reversements
opérés connaît également des incohérences.
2.
A propos des
contractuels de l’Etat :
Il
est important de savoir que depuis l’application de la RGAP, la Fonction
Publique ne recrute principalement que des contractuels de l’Etat. Cela
signifie qu’à terme, la majorité des agents de l’Etat sera des contractuels.
Mais que dit la loi n°013/98/AN concernant les contractuels de l’Etat ?
La
loi prévoit des agents contractuels ayant des contrats à durée indéterminée et
ceux ayant des contrats à durée déterminée comme stipulée dans les articles
ci-après :
Article
172 :
Les agents contractuels de la fonction Publique ont vocation à occuper :
- les
emplois publics permanents autres que ceux prévus à l’alinéa 1er de
l’article 57 de la présente loi ;
- les
emplois publics non permanents destinés à la réalisation d’activités
extraordinaires ou conjoncturelles des administrations centrales ou
déconcentrées de l’Etat.
Article
173 :
Les agents contractuels ne peuvent se prévaloir de la qualité de fonctionnaires
quelle que soit la nature de l’emploi occupé et sauf stipulations contraires,
les dispositions relatives aux fonctionnaires ne leur sont pas applicables.
· La
classification catégorielle :
Article
174 :
Les emplois susceptibles d’être occupés par les agents contractuels sont
répartis, en cinq (5) catégories déterminées dans l’ordre décroissant comme
suit :
- Première
catégorie (niveau Doctorat, DEA, DESS, Maîtrise, Licence ou diplôme
reconnu équivalent);
- Deuxième
catégorie (niveau DEUG, DUT, BTS, BAC Technique, Brevet de Technicien,
BAC+Diplôme de deux ans de formation
professionnelle, BAC BEP, BEPC+diplôme de trois ans… ou diplôme reconnu
équivalent);
- Troisième
catégorie (niveau BEPC+diplôme de deux ans de formation professionnelle,
CAP d’Etat, diplôme reconnu équivalent);
- Quatrième
catégorie (CEP + diplôme de deux ans de formation professionnelle… ou
diplôme reconnu équivalent);
- Cinquième
catégorie (emploi nécessitant une qualification professionnelle).
· Le
traitement salarial des agents contractuels :
Les salaires de base et les taux de prime d’ancienneté par catégorie et échelle des agents contractuels de l’Etat tel que définis par les articles 174 et 175 de la loi n°013/98/AN du 28 avril 1998 susvisé sont fixés ainsi qu’il suit, suivant le contenu du décret n°98-532 / PRES / PM / MEFMFPDI du 31 décembre 1998 :
|
|
Première
catégorie |
Deuxième
catégorie |
Troisième
catégorie |
|||||||
|
Ech. A |
Ech. B |
Ech. C |
Ech. A |
Ech. B |
Ech. C |
Ech. A |
Ech. B |
Ech. C |
||
|
Salaire base
|
113 708 |
93 121 |
88 071 |
83 232 |
74 236 |
70 196 |
66 389 |
59 164 |
56 134 |
|
|
Taux prime
ancienneté. |
13 % |
12,5 % |
10 % |
9 % |
8,5 % |
7 % |
6 % |
6 % |
6 % |
|
|
Valeur prime |
14 782 |
11 640 |
8 807 |
7 491 |
6 310 |
4 914 |
3 983 |
3 550 |
3 368 |
|
|
Salaire maxima |
335 438 |
267 723 |
220 177 |
195 595 |
168 887 |
143 902 |
126 140 |
112 411 |
106 654 |
|
|
|
Quatrième catégorie |
Troisième catégorie |
|||
|
Ech. A |
Ech. B |
Ech. C |
Ech. A |
Ech. B |
|
|
Salaire base
|
51 829 |
47 361 |
|
|
|
|
Taux prime ancienneté. |
7 % |
7 % |
7 % |
8,5 % |
9,5 % |
|
Valeur prime |
3 628 |
3 315 |
3 174 |
3 337 |
3 177 |
|
Salaire maxima |
106 250 |
97 090 |
92 949 |
89 302 |
81 087 |
· Le
recrutement et l’engagement définitif du contractuel :
Les emplois des contractuels son
précaires et soumis à des périodes d’essais de 3 à 12 mois. Pendant l’essai,
l’Etat peut à tout moment rompre le contrat sans préavis comme le stipulent les
articles ci-après.
Article 179 : L’accès
aux emplois de contractuel se fait soit par concours directs soit par
sélections sur dossiers. Les décrets d’organisation et les réglementations
propres à certains emplois prévoir la combinaison de ces deux modes de
sélection.
Les
concours directs sont ouverts aux candidats titulaires de certains titres,
diplômes ou de leurs équivalents et/ou de qualifications professionnelles
exigées.
Article 184 :
L’engagement définitif de l’agent contractuel est obligatoirement précédé d’une
période d’essai dont la durée est fixée ainsi qu’il suit :
- 1ère
catégorie : 3 mois :
- 2e
catégorie : 3 mois :
- 3ème,
4ème catégorie et 5ème catégories : 1 mois
Toutefois,
la durée de l’essai est de 8 jours pour le personnel payé à l’heure ou la
journée.
Article
185 : Durant la
période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat de
travail à tout moment sans préavis ni indemnité.
II. Le Nouveau
système d’évaluation et ses conséquences sur la vie des travailleurs et le
syndicat
L’histoire
du nouveau système de notation est intimement liée à celle de la Réforme
Globale de l’Administration Publique (RGAP).
En
guise de rappel, tout a commencé en 1993 lorsque le ministère de la Fonction Publique,
tenu alors par Mme Bonkongou Juliette/ Yaméogo, faisant le dépouillement d’un
questionnaire administré aux fonctionnaires à l’occasion des « Assises
Nationales sur l’Administration Publique » annonce que la plupart des
fonctionnaires interrogés préfèrent un statut de contractuel à celui de
fonctionnaire. Tollé général et indignation d’autant plus qu’aucun passage
dudit questionnaire n’abordait ce sujet.
Malgré tout, une loi est soumise à l’A.D.P. qui la rejette. Notons qu’en son
temps Madame n’était pas membre du parti
au pouvoir.
En
février 1997 les paquets de textes qui vont devenir en 1998 la RGAP ont été soumis aux syndicats à Goundi lors
d’un séminaire organisé à cet effet avec
les notions d’avancement au mérite, de contrats d’objectifs et de supérieur
hiérarchique immédiat.
Depuis
cette date, le Collectif CGT-B a saisi toutes les occasions de rencontre avec
les autorités pour dénoncer cette réforme. Les points incriminés par notre
Collectif syndical portaient essentiellement sur :
La
précarisation des emplois
La baise
déguisée des salaires par le biais d’un allongement du nombre d’échelons et la
révision du barème de solde
La notation par
le seul supérieur hiérarchique immédiat, ce qui ouvre la voie aux abus, aux
règlements de comptes et au trafic d’influence
Le durcissement
de l’accès aux concours professionnels
Les facilités de
sanctions accordées au supérieur hiérarchique immédiat, au ministre et au
Conseil des Ministres
En fait, c’est
toute la philosophie même de la réforme qui posait problème et qui amenait le collectif CGT-B à demander le retrait pur
et simple de la réforme.
Parallèlement,
il a engagé une vaste campagne d’information, de sensibilisation et de
mobilisation des travailleurs en vue du rejet de la réforme. Celle-ci a abouti
à des luttes contre la réforme qui ont mobilisé des dizaines de milliers de
travailleurs à travers des grèves et des marches- meetings. Une pétition a même
été initiée qui a recueilli près du double du nombre des signatures exigées.
Une marche a été programmée le jour du vote de la loi par l’ADP face à laquelle
celle a différée la date d’adoption.
Cependant
l’adoption de la loi n’a pas arrêté la lutte contre la réforme. Celle-ci s’est
poursuivie en vue de l’abrogation de la RGAP.
En mai 2005, après plusieurs années d’échec
dans la mise en œuvre, le gouvernement, après avoir suscité la participation de
certains syndicats, opère une relecture notamment de la loi 013 en adoptant la
loi n°O19-2005/AN du 18 mai 2005 portant modification de la loi 013/98/AN dont
quelques traits marquants sont :
- la
légalisation de dispositions discriminatoires, ex : non assujettissement
de certains agents à l’évaluation, salaire spécial pour certains
contractuels (art 181 et 192);
- l’introduction
d’une disposition permettant de changer les modalités et critères d’évaluation
par décret pris en Conseil de Ministres (article 79) ;
- la suppression
du tableau annuel d’avancement (article 82) ;
- l’introduction
d’une disposition permettant de passer du statut de contractuel à celui de
fonctionnaire par voie de concours ou examen professionnels (article
177) ;
- le recrutement
du contractuel ne se fera pas par contrat de travail mais par décision
d’engagement du ministre de la Fonction Publique (article 181).
II- APERÇU RAPIDE DU NOUVEAU SYSTEME
D’EVALUATION DES AGENTS PUBLICS.
Trois questions
permettent de cerner le dispositif du
nouveau système d’évaluation :
- Que
faut-il évaluer et comment?
- A
qui appartient le pouvoir d'évaluation?
- Quelle
est la procédure d'évaluation?
De la mesure des performanceS
Selon les concepteurs du système de notation, aucun des
critères de notation recensés avant la Réforme Globale de l'Administration
Publique n'a fait l'objet de mesure de performances. Pour eux, la RGAP est
venue ‘‘ mettre fin à ce règne du subjectivisme dans ce domaine sensible’’. Le
nouveau système se distingue donc des anciens par le fait que lui mesure les
performances des agents publics alors que jusque-là on se contentait
d’attribuer des notes, le nouveau mesure les performances avant d’attribuer les
notes .
Les critères d'évaluation des agents de la Fonction Publique
sont fonction de leur position dans la hiérarchie.
Les
agents qui ont la qualité de supérieur hiérarchique immédiat sont évalués et
notés sur la base du taux de réalisation des programmes d'activités de la
structure dont ils sont responsables.
|
Taux
de réalisation des objectifs |
Note
Correspondante |
|
Taux
compris entre 0 et 15,99% |
1 |
|
Taux
compris entre 16 et 25,99% |
2 |
|
Taux
compris entre 26 et 35,99% |
3 |
|
Taux
compris entre 36 et 45,99% |
4 |
|
Taux
compris entre 46 et 55,99% |
5 |
|
Taux
compris entre 56 et 65,99% |
6 |
|
Taux
compris entre 66 et 75,99% |
7 |
|
Taux
compris entre 76 et 85,99% |
8 |
|
Taux
compris entre 86 et 95,99% |
9 |
|
Taux
Supérieur ou égal à 96% |
10 |
Le pouvoir d'évaluation appartient au supérieur hiérarchique
immédiat qui l'exerce sur la base d'un contrat d'objectifs établi annuellement
avec chaque agent .Voilà qui a le mérite de la clarté et de la responsabilité.
Il n'est cependant pas sans intérêt de préciser l'identité du supérieur
hiérarchique immédiat et la nature du contrat d'objectifs.
L'identité du supérieur hiérarchique immédiat (SHI) semble
évidente, du moins à première vue. Dans certains cas cependant, ce n'est pas
aussi évident qu'il paraît
Il arrive que le supérieur hiérarchique immédiat de
l'organigramme soit éloigné de l'agent au point de ne pas pouvoir le suivre au
quotidien. C'est le cas des inspecteurs des enseignements (de base et secondaire)
qui s'occupent plutôt de l'aspect pédagogique pendant que les directeurs
d'école ou d'établissement gèrent le quotidien.
Dans ce cas les concepteurs pensent que le problème pourrait
être résolu si les ministres intéressés décidaient par arrêté que les directeurs
d'école ou d'établissement avaient rang de S.H.I. leur donnant le pouvoir
d'évaluer leurs personnels. Toutefois, vu le caractère sensible de
l'enseignement, la question mérite d'être mûrie avant application afin que la
suggestion participe de la solution au lieu de contribuer à verser de l'huile
sur le feu.
Le
rendement des agents de la Fonction Publique qui n'ont pas la qualité de
supérieur hiérarchique immédiat, s'évalue sur la base des critères suivants:
- La
compétence professionnelle qui prend
en compte l'efficacité, le sens de
l'organisation, l'esprit d'initiative;
- La
conscience professionnelle qui prend en compte la
ponctualité, l'assiduité, la probité;
- Le sens du
service public
qui prend en compte l'esprit de sacrifice, le respect du bien public, le
respect de la hiérarchie.
GRILLE
D’EVALUATION
|
|
COMPETENCE
PROFESSIONNELLE |
CONSCIENCE
PROFESSIONNELLE |
SENS DU
SERVICE PUBLIC |
||||||
|
|
Efficacité |
Sens de l’organisation |
Esprit d’initiative |
Ponctualité |
Assiduité |
Probité |
Esprit de sacrifice |
Respect du bien public |
Respect de la hiérarchie |
|
A ou 1ère Catégorie |
5 |
2 |
3 |
2 |
4 |
5 |
5 |
3 |
2 |
|
B ou 2ère Catégorie |
5 |
3 |
2 |
2 |
4 |
4 |
4 |
3 |
3 |
|
C ou 3ère Catégorie |
5 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
4 |
|
D ou 4ère Catégorie |
6 |
2 |
2 |
4 |
2 |
2 |
2 |
3 |
5 |
|
C ou 5ère Catégorie |
6 |
2 |
2 |
4 |
4 |
2 |
2 |
3 |
5 |
Avec la Réforme Globale de l'Administration Publique, on se
situe dans le système de management par objectifs et les instruments identifiés
pour sa mise en œuvre sont:
- le
contrat d'objectifs (lettre de mission, fiche d'indication des attentes),
faussement nommé ainsi car ne faisant l’objet d’aucun contrat, les lettres
de missions et les fiches d’indication des attentes étant imposées ;
- le
programme d'activités se présente sous la forme d’un tableau comportant
six colonnes : n° d’ordre, objectif, résultat attendu, l’activité,
l’échéance, la contrainte de réalisation;
- le
rapport d'activités rédigé à la fin de l’exécution du programme
d’activité, est à la fois un instrument d’évaluation et d’aide à la
programmation de l’année suivante.
Il faut distinguer suivant qu'il s'agit d'évaluer les
services ou d'évaluer les agents.
De l'évaluation des services
Elle s'opère en deux étapes :
1- La
procédure d'élaboration des programmes d'activités qui
va du 1er Novembre par la lettre de mission du premier ministre au
15 Janvier par la transmission au premier ministre et au Secrétaire Général du Gouvernement et
du Conseil de Ministres, des programmes d’activités des départements
ministériels.
2- La
procédure d'élaboration des rapports d'activités qui
débute avant le 1er par la
transmission du rapport d’activité de l’année par le Secrétaire Général au chef
du département et s’achève au plus tard le 15 Février par la transmission par
le chef du département d’une copie du rapport d’activité au premier ministre et
au Secrétaire Général du Gouvernement et du Conseil de Ministres.
Les administrations dont des activités ne coïncident pas avec
l'année civile ne sont astreintes au respect du chronogramme prévu par les
articles 8 et suivants.
Toutefois, elles sont tenues, en début d'exercice, de
produire les rapports d'activités de l'année en cours, dans un délai de deux
(2) mois.
De la procedure
d'évaluation des agents de la Fonction Publique
En termes presqu' identique, les articles 79 (fonctionnaires)
et 192 (contractuels à durée indéterminée) de la loi N° 013/98 précitée
disposent : " Les résultats attendus et ceux atteints par
(l'agent) ainsi que les observations du supérieur hiérarchique font l'objet
d'un entretien d'évaluation avec (l'agent) concerné.
A l'issue de l'entretien d'évaluation, une note chiffrée est
arrêtée suivant une cotation, de un (un) à dix (10) et communiquée (à agent)
".
La procédure d'évaluation individuelle se résume donc à un
entretien d'évaluation au vu d'une lettre de mission, d'un programme d'activités
(ou d'un contrat d'objectifs ) et d'un rapport d'activités. L'entretien
d'évaluation est donc au centre du système d'évaluation individuelle et
consiste en une séance de travail réunissant SHI et subordonné en
vue d'établir, d'accord parties, le bilan annuel du collaborateur et ses
perspectives d'avenir en termes de formation, de modalité ou de promotion.
Par nature, l'entretien d'évaluation est un exercice délicat
à mener à cause des enjeux tant pour l'administration, le SHI que pour l'agent.
La difficulté est autant plus grande que notre pays n'a pas l'habitude de ce
système d'origine américaine dont la maîtrise demande du temps et de
l'exercice. Afin de contrôler quelque peu les dérapages inévitables, nous avons
estimé que les conseils ci - dessous n'étaient pas superflus.
Le décret
n°2003-083/PRES/PM/MFPRE/MFB précise les modalités d’évaluation des agents en
situation particulière c'est-à-dire les agents :
- en
détachement ;
- en
disponibilité ;
- en position de
stage ;
- sous les
drapeaux ;
- nommés en
cours d’année ;
- relevés de
leur fonction en cours d’année ;
- en congé
maladie ;
- etc.
Exemple :
l’agent de la Fonction Publique en position de stage reçoit une note de
-7 / 10 pour l’année de
succès ;
6 / 10 pour
l’année blanche ;
4 / 10 pour
l’année d’échec.
En
tout état de cause, tous les agents devraient être notés au plus tard trois
mois après la fin de l’année considérée.
Les
notes ainsi attribuées permettent à l’administration de prendre
- des
décisions d’avancement d’échelon (pour les fonctionnaires) ou d’octroi de prime
d’ancienneté (pour les contractuels) tous les deux ans si la moyenne sur la
période est supérieure ou égale à 06 /
10.
- d’avancement
de classe (fonctionnaire) ou d’octroi de prime de rendement (contractuels) :
Si
l’agent obtient en première classe 5
notes successives dont la moyenne est supérieure ou égale à 08 / 10
Si
dans cette nouvelle situation l’agent totalise 04 notes successives dont la
moyenne est supérieure ou égale à 08 /
10.
Pour
les contractuels, 5 notes successives dont la moyenne est supérieure ou égale à
8 sur 10 donnent droit à une prime de rendement dans la limite de 5 primes au
total durant la « carrière ».
III- ELEMENTS
D’ANALYSE DU CONTENU DU NOUVEAU SYSTEME D’EVALUATION
- La répartition des rôles dans le
processus de l’évaluation : en effet, ceux qui sont, pour la grande part, responsables
des maux de l’administration sont précisément les supérieurs hiérarchiques
immédiats qui se trouvent placés dans les postes où ils peuvent détourner,
corrompre, … Ces derniers sont simplement notés sur la base du taux de
réalisation de l’unité administrative, c’est-à-dire, l’aspect quantitatif.
Par contre les agents non investis du pouvoir de notation, eux sont notés
sur trois critères décomposés en neuf (9) sous-critères qui sont d’ordre
qualitatif. C’est comme si le nouveau système d’évaluation s’en prenait
aux « petits » travailleurs, les victimes, et épargnait la haute
hiérarchie, consacrant ainsi l’impunité des responsables.
- Définition des critères. Bien
qu’il y ait un effort pour définir des critères, il reste cependant que
pour certains critères, la définition n’est pas claire, explicite. Il
s’agit des critères d’ordre comportemental et moral. Les critères de
comportement sont difficilement évaluables. Quels sont les indicateurs de
performance pour évaluer de tels critères. Par exemple existe-t-il une
liste d’attentes pour mesurer la probité ?
Et
pourquoi de tels critères correspondent à 25 points tandis que seulement 5 points sont réservés à l’efficacité
dans le travail ? Visiblement les critères d’ordre comportemental ou moral
dominent sur les critères objectifs et de rendement.
Dans
le domaine de l’éducation, la définition du résultat pose parfois problème vu
que beaucoup de facteurs en amont comme en aval de l’enseignement, influencent
les résultats.
Le
caractère subjectif des critères comportementaux qui dominent dans cette évaluation des
agents, peut développer le clientélisme et les crises dans les établissements.
Pour
le cas particulier de la femme, ce nouvel instrument va exagérer les brimades
tels que le chantage, le harcèlement. De plus, la femme peut être indisposée,
en grossesse, ce qui peut affecter sa ponctualité, son assiduité…
En
conclusion, il faut craindre qu’avec ce nouveau système, par de tels critères
de notation, l’asservissement, l’avilissement des travailleurs ainsi que le
clientélisme, ne l’emportent sur l’efficacité et la compétence
professionnelles. Dans ce cas ; n’est-ce pas une vision d’une
administration soumise et sans remue-ménage, en d’autres termes des
travailleurs soumis et incapables de revendiquer et de lutter que la IVème
République est entrain de rechercher ?
- L’absence des moyens : du fait
du désengagement de l’état de nombreux secteurs (éducation notamment), de
la politique salariale désastreuse qui lamine le pouvoir d’achat des
travailleurs, il est scandaleux que le nouveau système d’évaluation passe
sous silence la questions des moyens nécessaires pour les objectifs
d’excellence qu’il prétend rechercher. Dans quelle mesure les contraintes
de moyens (humains, matériels et financiers) qui sont traduits par nos
plateformes revendicatives sont-elles prises en compte dans cette
évaluation ? Lorsqu’on sait que l’enseignement, par exemple, se
déroule dans un contexte de dénuement, de désaffection et de
dévalorisation, avec des effectifs pléthoriques (norme de qualité de
l’UNESCO = 25 élèves par classe), quelle place accorde-t-on aux
contraintes connues dans ce domaine ?
- La bonne gouvernance, l’option
d’une administration républicaine ainsi que la bonne application du
nouveau système de notation dans le secteur de l’éducation requièrent de
revoir le mode de nomination des responsables administratifs. Les qualités
morale et professionnelle de bien de supérieurs hiérarchiques immédiats
reconnus notoirement comme étant auteurs de détournements de deniers
publics, prédateurs de leurs services, assurés d’une confortable impunité,
laissent présager les difficultés énormes consécutives à l’application
d’un tel outil d’évaluation.
- L’évaluation rétroactive. Le
caractère illégal, anormal et inadmissible de l’évaluation rétroactive de
2006 et de 2007, sur la base du nouveau système d’évaluation dont les
instruments comme les fiches d’indication des attentes n’étaient pas
prêts, à fortiori connus des travailleurs aux mois de janvier desdites années.
IV-
LE NOUVEAU SYSTEME D’EVALUATION DES
AGENTS PUBLICS : UNE GRAVE MENACE CONTRE LES DROITS SOCIAUX ET
DEMOCRATIQUES DES TRAVAILLEURS DE LA FONCTION PUBLIQUE.
Le nouveau système ne marque aucune rupture véritable avec
les maux anciens et actuels de l’administration publique, pire il les aggrave.
En effet, la mise en œuvre repose sur les mêmes structures et responsables
administratifs ayant une grande responsabilité dans la faillite actuelle. Les
mêmes causes qui ont prévalu à leurs performances médiocres, et conduit au
constat d’une administration inefficace et corrompue, sont toujours là. Et
comme on l’a vu plus haut, c’est plutôt leur mise à l’abri d’une quelconque
exigence de rendre compte qui est mise en avant et renforcée. Dans de telles
conditions, le système de notation provoquera les graves conséquences
suivantes :
Ø La
remise en cause de l’égalité de traitement des agents publics devant la loi.
Ø Le
blocage des avancements au gré du gouvernement et de ses alliés que sont les
bailleurs de fonds (Banque Mondiale et FMI)
Ø La
remise en cause de l’efficacité de l’administration publique au profit d’une
instrumentalisation à des fins politiques
Ø La
remise en cause du caractère républicain de l’état
Ø L’affaiblissement
et à terme la destruction des syndicats à la Fonction Publique
III. L’évaluation des
10 ans de la RGAP par le Pouvoir de la 4ème République
Du 26 au 27
octobre 2009 s’est tenu dans la salle des banquets de Ouaga 2000, l’atelier
national d’évaluation de la Réforme Globale de l’Administration Publique
(RGAP). Il a regroupé environ deux cents (200) participants et avait pour
objectifs, de faire une évaluation de la RGAP dix ans après l’adoption des
principales lois y relatives et de dégager des orientations pour une
consolidation de la réforme de l’Etat.
En observation
générale, le rapport fait ressortir que « pour la plupart des agents de la
Fonction Publique, la Loi 013 se ramène au nouveau système d’évaluation, qui du
reste n’est toujours pas complètement assimilé ». Il y a le fait
que « certains
agents considèrent, malgré toutes les garanties d’objectivités qui l’entourent,
comme tout à fait subjectif ; avec l’ancien système d’évaluation, c’est le
ministre qui notait et cela avait l’avantage de l’anonymat. Par contre, le
supérieur hiérarchique qui connaît parfaitement son agent peut prendre en
considération son appartenance politique ou des faits personnels qui se
seraient produits entre lui et son agent » Page 104.
Du point de vue
des faiblesses techniques, la question des contractuels a été évoquée. « La
réalité sur le terrain est que la situation juridique des contractuels se
rapproche de plus en plus de la situation statutaire des fonctionnaires. Ils
peuvent bénéficier de position de détachement, de stage de formation, de
disponibilité etc. Ils peuvent être nommés à des postes de direction
c’est-à-dire qu’ils participent à un niveau supérieur, à l’action
gouvernementale. Ils peuvent occuper des emplois permanents, même si ces
emplois ne peuvent pas être ceux des fonctionnaires, ce qui du reste est
difficile à distinguer. La situation est d’autant plus complexe encore qu’ils
disposent d’avantages que n’ont pas les fonctionnaires, exemple la grille
salariale ; la flexibilité des conditions pour quitter l’administration
par rapport à la rigidité des textes dans ce domaine pour les fonctionnaires.
Compte tenu de
ce qui précède, on en droit de se demander si la distinction
fonctionnaires/agents contractuels n’est plus théorique que réelle et partant
s’il ne fallait pas reconsidérer la situation entre les deux catégories. En
tout cas, presque partout, les personnes interrogées à ce sujet se posent la
même question.
Des outils de
gestion non élaborés ; des textes d’application non pris : La non élaboration
des outils de gestion aussi importants tels que, les tableaux prévisionnels des
emplois et des effectifs, la description des postes, les manuels de procédures,
les tableaux de bord ; l’inexistence de textes d’application importants,
constituent autant de lacunes qui font que la gestion des personnels de l’Etat
reste toujours une gestion peu moderne dix ans après l’adoption de la Loi
013 » Page 104-105.
En ce qui
concerne le système d’évaluation, selon le rapport « la procédure pourrait être
simplifiée. En effet, de l’avis des supérieurs hiérarchiques immédiats,
l’évaluation prend énormément de temps à tel enseigne que, pour gagner du temps
certains supérieurs hiérarchiques n’hésitent pas à demander à leurs agents
d’élaborer eux-mêmes les projets de lettres de missions à leur signature. Il
faut reconnaître que cette pratique, qui est d’ailleurs répandue, vient fausser
l’esprit de l’évaluation.
A cela, il faut
ajouter comme l’ont souligné les personnes rencontrées, qu’il est fastidieux de
remplir les formulaires ».
Sur le
fond :
- La date d’entrée en vigueur : malgré les
reports successifs, le dernier avait été prévu à la date du 1er
janvier 2006, il a fallu une circulaire du Premier Ministre intimant l’ordre de
procéder aux évaluations au plus tard le 30 novembre 2008. Il y a lieu de
veiller au niveau de chaque ministère, à ce que les opérations relatives à
l’évaluation soient menées dorénavant dans les délais requis. Ce qui éviterait
la précipitation voire le désordre qui a prévalu pour les évaluations de 2006
et 2007.
- Les critères d’évaluation ne semblent pas clairs
dans l’esprit de bien d’évaluateurs : à titre d’exemple, certains
confondent les programmes d’activités de leur structure avec leur propre
programme d’activités. Les agents sont finalement évalués sur les programmes
d’activités et non par rapport au poste de travail ; ce qui n’est pas
satisfaisant car c’est au niveau de son
poste de travail que chaque agent peut être valablement évalué. Les lettres de
missions devraient être données par rapport au poste de travail, ce qui n’est
pas le cas.
- La distinction entre les cadres ayant des agents
sous leur supervision et ceux qui n’en ont pas, est insuffisante puisqu’elle ne
prend pas en compte la nature même des attributions du poste. Ainsi les chargés
de missions, les conseillers techniques, les conseillers spéciaux des ministres
et chefs d’institution remplissent les mêmes formulaires que des agents de
catégorie nettement inférieure au motif qu’ils ne supervisent pas d’agents.
Page 106.
En outre plusieurs
responsables des structures rencontrées affirment que le système d’évaluation
n’est pas adapté à leur secteur. C’est le cas du MEBA, la santé, la sécurité,
l’environnement et cadre de vie, l’Autorité supérieure de contrôle de l’Etat,
etc ». Page 106
Les avancements
« L’avancement
d’échelon a lieu tous les deux ans pour le fonctionnaire dont la moyenne des
notes calculée sur la même période est au moins égale à 6/10. Que faire de
l’agent qui n’a pas obtenu cette moyenne ? Faut-il le remercier, lorsque
après plusieurs années, s’il se trouve toujours dans la même situation ?
Faut-il organiser des séminaires de mise à niveau ? Faut-il le
redéployer ? Dans ce cas, quelle autre administration accepterait
d’accueillir un agent dont on sait que le rendement est médiocre ? Enfin
est-il équitable de mettre sur le même pied d’égalité un fonctionnaire qui a
obtenu la moyenne de 5/10 et un autre qui est au dessous de cette
moyenne ? Toutes ces questions nous amènent à dire qu’il y a un vide
juridique dans le système d’avancement d’échelon.
Il aurait fallu
prévoir au moins un avancement possible en trois (03) ans pour le fonctionnaire
qui a obtenu une moyenne de 5/10 au cours de la période considérée ; et
prévoir une disposition pour les autres ; par exemple, leur proposer un
départ « volontaire » après un certain nombre d’années, pour
insuffisance de note. En tout cas, ce vide juridique devrait être comblé. A
cela, il faut ajouter le nombre d’échelons trop élevé. Les mêmes observations
sont valables pour les avancements de classe.
Le système
d’avancement renferme des motifs de démotivation qui, à la longue, vont créer
une catégorie de fonctionnaires laissés pour compte ; surtout qu’il n’est
prévu aucune disposition qui permettent de s’améliorer ». Page 106
En ce qui concerne
la Loi 20,
- « la Loi devrait déterminer le nombre de
directions à ne pas dépasser par administration (ministère et institutions).
Cette condition supplémentaire viendrait rationaliser davantage la création des
structures administratives.
- Objectivement, l’Etat n’a pas toujours les capacités
d’accompagner en ressources humaines, en moyens matériels et financiers et
logistiques, la création de ressources » Page 107.
Observations
relatives aux faiblesses
- « Concernant la Loi 010, l’absence de textes
d’application en tant que tels, fait que son impact réel au niveau du
fonctionnement de l’Etat, des collectivités territoriales, des organisations de
la société civile et le secteur privé, reste limité pour les raisons évoquées
plus haut.
- Concernant la Loi 020, elle n’apporte pas de
solution quant à la disparité qui existe dans l’affectation des moyens et les
conditions de travail dans les administrations de l’Etat. Or, il est important
que les agents publics qui représentent l’Etat à un certain niveau de responsabilité
administrative, soient logés à la même enseigne dans l’exercice de leurs
fonctions.
- Concernant la Loi 013 : la dualité
fonctionnaires/contractuels semble créer plus de problème qu’elle n’en résous.
Le système d’évaluation renferme de sérieuses lacunes qu’il convient de
corriger assez rapidement.
- Tout cela étant dit, la principale faiblesse de la
RGAP est l’absence de suivi. La RGAP n’a pas échappé à ce mal qui caractérise
les administrations des pays en voie de développement. Après 10 ans, d’existence,
il n’est pas possible de trouver une structure qui puisse faire la situation de
la RGAP, perçue pourtant au départ comme l’avènement d’une administration
moderne, et qui de ce fait, a bénéficié d’appuis importants tant au niveau du
budget national que des partenaires financiers. La structure de pilotage mise
en place dès l’année 1999, c’est-à-dire au lendemain de la RGAP, structure
présidée par d’éminentes personnalités n’a jamais fonctionné ». Page 108
Après
quarante huit (48) heures de travaux, les participants ont adopté à l’unanimité
toutes les recommandations contenues dans le rapport. Comme mesures urgentes,
le rapport recommande de :
- « Lever les options relatives à l’évaluation
des agents ;
- Lever les options relatives au régime des agents
contractuels
- Définir le cadre stratégique et logique de la
description des postes de travail ;
- Identifier les Ministères-pilotes et les fonctions
clés qui constitueront le noyau dur des réformes ». Page 130
La banalisation
de l’évaluation par les tenants de la 4ème République
Malgré le fait
que les conclusions du rapport aient
relevé de graves irrégularités concernant la contractualisation et la notation
et recommandé la relecture la Loi 013 et
du nouveau système d’évaluation ainsi que la levée de toutes les options
relatives à la notation et à la contractualisation, le premier ministre au lieu de mettre en œuvre ces
recommandations, continue d’exiger les notes fictives et illégales pour les avancements de 2007 et 2008
plongeant les militants non aguerris dans
une vague d’incertitudes. Ces notes fictives, dans la logique du nouveau
système d’évaluation sont nulles et de nuls effets. Elles ne peuvent en aucune
manière comme nous l’avons si bien dit bloquer l’avancement d’un enseignant.
Le premier
ministre, par circulaire N°2008-006/CAB du 20 Février 2008, ne faisait-il pas
lui-même l’aveu d’échec en constatant ‘‘qu’à ce jour, aucune disposition
n’avait été prise pour rendre effectif les termes du décret précité mettant
ainsi l’administration en porte à faux face à ses propres textes’’. Au lieu de
tirer toutes conséquences de cet échec qui ne date pas de 2006 mais bien de
2001, année initialement retenue pour mettre en route le nouveau système de
notation, le premier ministre fidèle à la politique de mépris face au sort des
travailleurs, tente un passage en force en lançant de façon péremptoire à la
presse que les avancement de 2007 et 2008 sont conditionnés par la notation en
feignant d’ignorer les difficultés engendrées par cette démarche de notation
rétroactive, illégale car fondé sur du faux et usage de faux. Derrière cet
aspect d’illégalité de procédure, le nouveau système d’évaluation pose des
questions de fond qui portent atteinte au principe constitutionnel d’égalité
des citoyens devant la loi, au principe constitutionnel de l’obligation du
gouvernement d’améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs
(article de la constitution), au
caractère républicain de l’administration publique, à l’efficacité même de
cette administration minée par des maux que le nouveau système d’évaluation ne
veut, ni ne peut résoudre.
IV. Les
défis posés au syndicat
Au-delà
des discours flatteurs et mensongers sur les vertus de ce système de notation,
les travailleurs et leurs organisations syndicales ont compris que les
animateurs et profiteurs de la IV ème
république caressent le rêve fou d’atteindre les objectifs insensés
suivants :
- Affaiblir
économiquement les agents publics de l’état en bloquant surtout les salaires
des agents non investis du pouvoir de notation qui s’enfoncera d’avantage ainsi
dans les déchéances physiques et morales.
- En
liaison étroite avec ce premier objectif, et par le moyen de celui-ci, asservir
les les agents publics en les soumettant à un système politique de prédation et
d’impunité des responsables administratifs et politiques.
Par
l’atteinte de ces deux objectifs, le gouvernement escompte par la même occasion
détruire les syndicats de la Fonction Publique, car les travailleurs tenus par
menace permanente « de la notation de proximité » se détourneront de
leurs cadres de luttes pour privilégier les recours aux solutions
individualistes et de compromission avec « les patrons », exactement
comme cela se passe dans le système américain, champion des inégalités sociales
les plus révoltantes, dans le pays le plus riche de la planète. C’est du reste
de là que nous est venu « ce nouveau outil de gestion ».
V. Les perspectives
organisationnelles et politiques pour une meilleure gestion de nos luttes syndicales pour plus de victoires pour les travailleurs et le
peuple.
Les
responsables syndicaux à tous les niveaux, les militants et les travailleurs
doivent encore mieux étudier la réforme et plus particulièrement le nouveau
système d’évaluation. Ils doivent avoir à l’esprit les objectifs visés dès le
départ par la RGAP et le fait que les luttes que nous avons menées depuis ont
obligé le gouvernement à reconsidérer certains aspects qui ne manqueront pas de
revenir si les travailleurs baissent la garde.
Nous
devons nous convaincre que ce système d’évaluation est un moyen pour bloquer
les avancements et pour limiter au maximum les reclassements avec des modalités
qui ouvrent la voie à l’arbitraire et au subjectivisme.
Nous
devons refuser le piège de la notation « de forme qui ne bloquera
personne» que les autorités utilisent pour faire passer le nouveau système de
notation, en violation des dispositions mêmes de la loi qui l’instaure.
Celle-ci en effet indique clairement que l’évaluation doit se faire sur la base
des objectifs de départ contenus dans la liste d’indication des attentes. Or,
dans aucun département ministériel, cette liste n’a été établie aux dates
indiquées. C’est dire que le gouvernement ne peut pas, s’il est un tant soit
peu soucieux de respecter les lois, d’opérer les avancements 2006, 2007, 2008,
2009 et 2010 sur la base du nouveau système puisque non seulement, il n’y a
jamais eu cette fameuse liste d’indication des attentes, mais pire, de nombreux
supérieurs hiérarchiques chargés d’appliquer ne maîtrisent pas eux-mêmes le
contenu de la loi et leurs prérogatives !
exiger
en conséquence que le gouvernement, comme il l’a fait les années passées,
procède à une constatation automatique des avancements en attendant de réunir
les conditions qu’il a lui-même édictées pour la mise en œuvre du nouveau
système de notation ;
C’est
un fait que des travailleurs, par manque d’information, par ignorance ou à
cause des difficultés économiques insurmontables qu’ils traversent, ou encore
pour d’autres raisons, ont déjà rempli les fiches d’évaluation 2006 et 2007, au
lieu de leur jeter l’anathème, il faut au contraire développer la solidarité entre agents de la
Fonction Publique, sans considération des ministères et en brisant les
barrières entre fonctionnaires et contractuels, entre syndicats ayant des
lignes différentes pour construire une large unité de tous les travailleurs du
secteurs publics afin de contraindre le gouvernement à reconsidérer sa position
d’imposition de son système d’évaluation.
Cette
lutte doit se mener autour de la revendication : « l’arrêt de la mise en œuvre du nouveau
système d’évaluation des agents publics de l’Etat et retour à l’ancien système
en attendant sa relecture consensuelle ».
La
lutte est fondée sur une stratégie en plusieurs volets :
- Une action en justice ;
- Le boycott du remplissage
des fiches d’évaluation 2006 et 2007 ;
- Des actions de grèves et de
manifestations publiques ;
- Une campagne médiatique
permanente ;
- Des actions d’agitation et
de mobilisation partout sur le territoire ;
- Etc.
CONCLUSION
Cette mesure
confirme toute la justesse de la lutte menée depuis 1997 contre la RGAP et
particulièrement contre le nouveau système d’évaluation qui, loin de viser une
administration publique performante, ambitionne plutôt la précarisation des
emplois, le blocage sinon la diminution des salaires, l’assujettissement des
travailleurs. En effet, quand on connaît les critères qui prévalent dans les
nominations aux postes de responsabilité sous la 4ème république, on mesure les
risques d’appréciation subjective, de règlements de comptes et de trafic
d’influence dans la notation des agents.
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